Kun puhutaan henkilökemiasta, sillä tarkoitetaan ihmisten yhteensopivuutta. Johtamisen kannalta oleellinen kysymys on, mitä merkitystä hyvällä henkilökemialla on työyhteisön toimivuuden ja tuloksellisuuden kannalta.

Itse olen kemian diplomi-insinööri, joten tekniikka, tiede ja faktat ovat lähellä sydäntäni. Henkilökohtaisesti en kuitenkaan ole koskaan ollut kovinkaan suuri henkilökemian puolestapuhuja ja jotenkin se on aina tuntunut pumpuliselta hötöltä, jota psykologit pyrkivät selittämään. Varaukselliseen suhtautumiseeni on saattanut vaikuttaa myös 90-luvun Neon 2 -hitti, joka ei myöskään kuulunut suurimpiin suosikkeihini. Henkilökemian sijaan ihan oikea kemia saa silmäni loistamaan ja kiinnostuksen heräämään. Kun tämä vielä yhdistetään johtamiseen, niin olen myyty. Viime vuosina tieteessä onkin nostettu esille lukuisia hienoja havaintoja ihmisen kehon kemiasta ja sen vaikutuksista toimintaamme. Ennen kaikkea nämä asiat on nyt otettu vahvemmin esille johtamisen kirjallisuudessa.

pocolaiset Luin alkuvuonna Simon Sinekin kirjan “Leaders Eat Last”, jossa Sinek käsittelee johtamista ja työyhteisöjen toimintaa ihmisen luonnollisten, alkukantaisten, kemiaan perustuvien toimintamallien kautta. Kirja on ehdottomasti lukemisen arvoinen, mutta jos aika ei riitä kirjan lukemiseen, niin suosittelen katsomaan ainakin sitä koskevan 45 minuuttisen videon: Simon Sinek: Why Leaders Eat Last.

Simon Sinek nostaa esille neljä kemikaalia: endorfiinin, serotoniinin, dopamiinin ja oksitosiinin. Kansankielellä nämä ovat hormoneja, mutta minulle ne ovat kemiallisia yhdisteitä. Näistä viimeisin eli oksitosiini liittyy olennaisesti juuri henkilökemiaan. Oksitosiinilla on todettu olevan pelkoa ja ahdistusta lieventävä vaikutus, mutta erityisesti oksitosiini vahvistaa ihmisten välistä kiintymystä ja luottamusta toisiinsa.

Voiko ihmisten väliseen henkilökemiaan sitten vaikuttaa? Siihen en osaa vastata, se jääköön psykologien vastattavaksi, mutta oksitosiinin vapautumiseen kehossa voidaan vaikuttaa monin eri tavoin. Jos onnistumme saamaan ihmiskehon vapauttamaan oksitosiinia, niin meillä on huikeat mahdollisuudet vaikuttaa työilmapiiriin.

Oksitosiini on rakkauden ja välittämisen kemikaali. Sen avulla ihmiskeho pyrkii saamaan meidät huolehtimaan toisistamme. Alkukantaisena ihmiskehon tavoitteena on ollut turvallisuuden tavoittelu – me haluamme tuntea olomme turvalliseksi. Turvallisuuden tunne on myös Maslowin tarvehierarkiassa yksi viidestä ihmisen perustarpeesta. Maslowin mukaan ihminen pyrkii ensisijaisesti tyydyttämään nämä perustarpeensa. Turvallisuus on osa selviytymistä. Aikoinaan ihmishenki oli uhattuna, mutta nykyään työelämässä uhat ovat toisenlaisia. Tarve turvallisuuden tunteeseen on kuitenkin yhä täysin sama.

Olennainen osa turvallisuuden tunnetta on se, että tunnemme toisemme. Meillä on turvallisempi olo tuttujen ihmisten lähellä. Mitä paremmin tunnemme ympärillä olevat ihmiset, sitä enemmän pystymme heihin luottamaan ja sitä turvallisempi olo meillä on. Kun meillä on työpaikalla turvallinen olo, me pystymme vapauttamaan energiaa työntekoon ja innovointiin. Tätä kautta sillä, että ihmiset tuntevat toisensa, on huomattavat vaikutukset yrityksen tuloksellisuuteen ja kehittymiseen.

Tiimin lähettäminen päiväksi metsään kehittämään tiimihenkeä on ihan hyvä idea, mutta se ei riitä! Tarvitaan paljon enemmän siihen, että ihmiset oppivat todella tuntemaan toisensa ja että syntyy sellainen luottamuksen ilmapiiri, jossa kaikkien on hyvä olla. Kaikki tempaukset ja tapahtumat tiimihengen ja työyhteisön kehittämiseksi ovat hyviä ja tarpeellisia, mutta todellisia vaikutuksia saavutetaan vasta, kun toisista välittäminen on osa yrityksen kulttuuria. Ihmisten pitää olla aidosti kiinnostuneita työkavereistaan. Jos asenne on jo lähtökohdiltaan sellainen, että olen täällä töissä enkä kavereita etsimässä, niin turvallisuuden tunnetta on ihan turha havitella.

poco_palloMeillä Bocolla on pyritty muutamilla omilla keinoilla lisäämään mahdollisuuksia ihmisten tutustumiseen toisiinsa. Kaikki alkaa rekrytoinnista, jossa pyrimme löytämään hakijoita, jotka ovat bocolaisia eli henkilöitä, jotka jakavat Bocon arvomaailman. Kun ihmiset on valittu huolella, heidän on helpompi tuntea itsensä osaksi organisaatiota heti ensimmäisestä päivästä alkaen. Tämän jälkeen perehdytyksellä voidaan vaikuttaa siihen, miten nopeasti henkilö oppii tuntemaan kollegansa. Tähän me olemme ottaneet avuksi bocopassin.

Kun meillä aloittaa uusi työntekijä, niin hänelle annetaan bocopassi. Bocopassi on käytännössä muistilista asioista, jotka tulee uudelle henkilölle perehdytyksen aikana kertoa. Uuden henkilön tulee selvittää kaikki passiin merkityt asiat ja hän saa kuittauksen perehdyttäjältä, kun tehtävä on suoritettu. Miten bocopassi sitten auttaa henkilöstöön tutustumisessa? Meillä perehdyttäjiä ei ole yksi, vaan bocopassin hyväksyttävään suorittamiseen vaaditaan merkintä ainakin kymmeneltä bocolaiselta. Tällä tavalla uusi ihminen tutustuu useisiin bocolaisiin heti alkupäivinä – myös niihin työkavereihin, joiden kanssa ei työtehtävien puolesta olisi päivittäin tekemisissä. Lisäksi uusi ihminen otetaan heti mukaan yhteiseen toimintaan ja tapahtumiin.

Yleisesti voidaan todeta, että mitä enemmän avoimuutta, sitä paremmin ihmiset tuntevat toisensa ja sitä enemmän syntyy luottamusta. Luottamus luo turvallisuuden tunnetta, mikä lopulta vapauttaa energiaa työntekoon. Mutta miten saamme kehomme vapauttamaan sitä alussa mainitsemaani oksitosiinia, joka luo turvallisuuden tunnetta?

Oksitosiinia vapautuu fyysisessä kontaktissa. Työpaikalla halailuun kehottaminen voi johtaa ikäviin seuraamuksiin, joten sitä en suosittele. Ylävitoset voi sen sijaan aina antaa, kun on tehty hyvää työtä. Fyysisen kontaktin lisäksi yläviitoset on muutenkin hyvä asia. Se on samaan aikaan kiitoksen antamista ja juhlistamista. Molemmat tuntuvat hyvältä ja lisäksi oksitosiinia tulee kehoomme.

Toinen asia, mikä vapauttaa oksitosiinia on pyyteetön anteliaisuus. Jokainen tietää miten uskomattoman hyvältä tuntuu, kun joku tulee auttamaan ilman oletusta vastapalveluksesta. Tämä hyvänolontunne johtuu nimenomaan oksitosiinista. Parasta siinä on se, että ”oksitosiiniruiskeen” saa sekä auttaja että autettava. Sen takia hyvän tekeminen tuntuu hyvältä – keho antaa meille pienen oksitosiinipistoksen. Tärkeintä on kuitenkin ymmärtää, että oksitosiinia vapautuu erityisesti silloin, kun antaa omaa aikaansa – on aidosti läsnä. Helpoin tapa johtajalle onkin jakaa ”oksitosiiniruiskeita” olemalla läsnä työntekijöiden arjessa. Kun antaa työntekijöille kallisarvoista aikaansa, niin syntyy luottamusta ja turvallisuuden tunnetta.

poco_juhlaItse pyrin olemaan läsnä ja tavoitettavissa, niin hyvin kuin vain se on mahdollista. Sähköpostijohtamisen sijaan pyrin käymään viikoittaisia kahdenkeskisiä keskusteluita ihmisten kanssa. Nämä viikoittaiset kohtaamiset voivat olla 15 minuutin keskusteluita tai jopa 1-2 tunnin palavereja, kuten minulla on esimerkiksi viestintäpäällikkömme kanssa. Kun keskustelussa on mukana vain kaksi henkilöä, niin on huomattavasti helpompi olla aidosti läsnä tilanteessa. Näin molemmat voivat oppia tuntemaan toisensa paremmin.

Kun tunnemme toisemme, syntyy välillemme ymmärrystä ja luottamusta. Syntyy positiivinen kierre, jossa yhdessä tekeminen johtaa keskusteluihin ja tiedon jakamiseen, mikä synnyttää enemmän uusia ajatuksia ja innovaatioita. Toiminnan kehittäminen nopeutuu ja jää enemmän aikaa oppia tuntemaan toisemme vielä paremmin. Opetelkaa siis tuntemaan toisenne ja pitäkää toisistanne huolta!

Heräsikö sinussa pieni kemisti vai alkoiko hormonit hyrräämään päässäsi? Laita kysymyksesi tai kommenttisi alle tai suoraan minulle sähköpostilla.

ps. Vaikka fanitankin kemiaa, niin en ehkä kuitenkaan yhtä paljon kuin nämä ihmiset: Oksitosiinin rakennekaava.

Karri Leskinen
toimitusjohtaja
BOCO IP Oy Ab
Lähetä sähköpostia

BOCO IP Oy Ab on yksi Suomen parhaista työpaikoista pienten organisaatioiden sarjan listalla.
Tutustu yhtiöön tarkemmin täällä.