Kollektiivisella perusteella irtisanominen on merkki siitä, että yrityksen johto on epäonnistunut johtamistyössään. En väitä, että aina on näin, mutta väitän että usein niin on. Meille kävi niin. Anteeksi, jaoin vastuuta väärässä kohden – minulle kävi niin.

Ei ollut helppoa. Ei ollut hauskaa. Meni hyvin.

Tosiasioiden tunnustaminen

Ruotsalainen yksityisessä omistuksessa oleva rahoitus- ja perintäyhtiö Svea Ekonomi aloitti Suomessa vuonna 2002. Tuolloinen noin 20 ihmisen joukko oli vuoteen 2013 mennessä kasvanut yli 140 ihmisen organisaatioksi, joka toimii kolmena juridisesti erillisenä yhtiönä. Itse olen toiminut Svea Perintä Oy:n toimitusjohtajana yli seitsemän vuotta ja ollut mukana vuodesta 2002.

Viime vuonna toteutimme perintäyhtiössämme ensimmäiset ja luottavaisen käsitykseni mukaan viimeiset neuvottelut ihmisten irtisanomiseksi. Olen häpeissäni siitä, että meidän oli tehtävä niin. Olen kuitenkin sydänverelläni ylpeä siitä, miten meidän ihmisemme osallistuivat neuvotteluihin ja miten me organisaationa veimme ne läpi. Yli kuuden viikon piina ja epätietoisuus, jonka huipennuksena iso osa ihmisistä irtisanotaan (20 % uhan kohteena olleista).

Se joka irtisanoo, on kuitenkin siinä tilanteessa, että voi valita oman häpeänsä. Irtisanottu ei voi sitä valintaa tehdä – häpeä, suru ja viha tulevat pyytämättä ja annettuna ylhäältä. Vaikka ensimmäisenä annoin kenkää itselleni, sekin oli oma valinta.

Yhteiskuntatodellisuus toi vuonna 2013 kaksi lakiuudistusta (perintälain muutos ja pikalainat), joiden myötä liikevaihdostamme hävisi noin 40 prosenttia. Oikeilla ja kaukonäköisillä ratkaisulla sekä paremmalla johtamisella irtisanomisia ei olisi ollut tarpeen toteuttaa.

Tuhkaa voi heitellä päällensä, mutta pointti on se, että rehellinen ja totuudellinen tilannearvio antaa paljon paremman lähtökohdan neuvotteluihin kuin selittely mahdottomasta tilanteesta, jolle ei vain kerta kaikkiaan voinut mitään. Yrityksen tulee olla kannattava pitkällä aikavälillä. Meidän onnemme on viisas ja kärsivällinen omistaja, jolle yhden yhtiön tappiollinen tilikausi ei ole kestämätön ongelma.

Neuvottelu on aitoa kuuntelemista

Lähtökohdan ja tosiasioiden tunnustamisen lisäksi tulee olla aito tahto avoimuuteen, rehellisyyteen, tiedottamiseen ja keskusteluihin. Kun ihmisille annetaan mahdollisuus sanoa mielipiteensä, sitä pitää kuunnella. Pitää olla aikaa keskustella ja aktiivisesti hakea mahdollisuuksia keskusteluihin.

Pidimme kolme päivän mittaista kokousta koko talon edustuksen kattavalla neuvottelukunnalla, jonka kokouksista laadittiin erittäin seikkaperäiset muistiot koko organisaation tietoon. Keinoja ylärivin kasvattamiseksi käsiteltiin paljon; sitä mitä on tehty ja mitä ehkä vielä voisimme tehdä. Mitään uutta ei juuri löytynyt, kun oli jo ollut yli vuosi aikaa tehdä korjausliikkeitä. Kaikki ehdotukset käsiteltiin silti.

Neuvottelujen alussa meillä itse kullakin oli panssarina perinteistä roolia ja sen myötä työntekijä-työnantaja-asetelmaa, mutta melko pian pääsimme sen yli keskustelemaan yhteisestä ratkaisusta. Emme jääneet roolipoteroihin, koska pelottomaan keskusteluun oli yhteistä tahtoa. Hyvän työpaikan rakentamisen todellisuus mitataan tiukassa paikassa. Tapa ja dialogi, jolla muun muassa yläriviä pohdittiin, sai neuvotteluissa puhtia; saimme arvokasta lisäelementtiä dialogiin pakon myötä.

Työntekijöiden edustajien kysymykseen ”Kuinka paljon tähän voi käyttää työaikaa?” oli helppo vastata: ”Niin paljon kuin haluaa.”

Neuvottelujen loppuvaiheessa isoksi kysymykseksi meillä nousi se, miten irtisanomisista ilmoitetaan ihmisille. Teimme siinä juuri kuten ihmiset halusivat, osa halusi sähköpostiviestin henkilökohtaisesti ensin, suurin osa halusi irtisanomispäivän aamuna yhteisen viestin. Siinä ei nimeltä mainittu niitä, jotka olivat halunneet viestin vain itselleen, mikäli heidät irtisanotaan. Samana päivänä keskustelimme henkilökohtaisesti kunkin kanssa.

Meillä on kaksi toimipistettä Suomessa, Helsingissä ja Sastamalassa. Osallistuin irtisanomispäivänä keskusteluihin Sastamalassa ja sain halata kaikki siellä olleet irtisanotut. Monet ihmiset itkivät sitä, että menettävät tutun ja turvallisen työympäristön ja työkaverit. Huoli työpaikan löytymisestä oli tuleva vasta myöhemmin. Kenellekään ei asetettu työvelvoitetta, mutta kustantamaamme työllistymisvalmennukseen vahvasti toivoimme ihmisten osallistuvan. Kenenkään ihmisen kohtalosta ei päättänyt kukaan yksin. Valinnat tehtiin eri vaihtoehtoja punniten ja niistä keskustellen.

Voiko YT-neuvottelumenettely mennä hyvin?

Gandhin sanomaksi on kerrottu: ”Kansakunnan sivistyksen taso näkyy siinä, miten se kohtelee eläimiään.”  Ehkä yrityksen sivistyksen taso näkyy siinä, miten se kohtelee irtisanottujaan. Halutaanko heidät pian unohtaa? Onko takaisinottovelvollisuus vain velvollisuus vai myös mahdollisuus? Miltä tuntuu kohdata entinen, irtisanottu työntekijä?

Työvelvoitetta emme asettaneet, koska halusimme rauhoittaa tilanteen, mahdollistaa tehokkaan työnhaun ja aloittaa parantumisen. Mutta emme halua unohtaa. Toistaiseksi irtisanottujen kohtaamiset ovat tuntuneet minusta luonnollisilta ja se toivottavasti kertoo jostakin. Osa on suhtautunut entiseen työnantajaan ja sen edustajiin negatiivisesti. En voi siitä ketään moittia. Irtisanomiset ovat kallis säästömuoto ja niiden hintaa maksetaan kauan – ne ovat säästöä osamaksulla.

Luin joitakin YT-opuksia neuvottelujen aikana. Yksi kiteytys, joka perustui irtisanottujen ja esimiesten kuvauksiin, kosketti kaikessa yksinkertaisuudessaan: ”Hyvä irtisanominen on sellainen, jossa työntekijöiden vähentämiseen on todelliset perusteet ja irtisanominen toteutetaan työntekijöitä kunnioittavalla tavalla.” (Soili Poijula & Riitta Ahonen. 2007. Irtisanotut – menetys, muutos ja selviytyminen. Helsinki: Kirjapaja)

Kunnioittavan tavan onnistumista mitataan ensin irtisanottujen silmin. Sen jälkeen ja jatkossa vielä enemmän sitä ajan saatossa mitataan niiden silmin, joita ei irtisanota.

En kuvittele osaavani opettaa muita johtamaan. Jos joku kysyy näkemystäni irtisanomisiin, se voisi olla vaikka seuraava: Jollet voi olla ylpeä johtamisessasi siitä, ettei ole tarvinnut irtisanoa ihmisiä, irtisano niin, että avaat rehellisesti ja huolellisesti tilanteen, käytät todellisia perusteluja ja toimit ihmisiä kunnioittavalla tavalla.

Jouni Varpelaide
tj, 170 päivää
Svea Perintä


Svea Ekonomi on yksi Suomen parhaista työpaikoista yleisen sarjan listalla. Tutustu Svea Ekonomiin tarkemmin täällä.