Herään. Läiskytän kylmää vettä naamalle. Vedän jalkaani teryleenihousut, kapuan rappuset alas ja loikin pihan perällä olevaan ulkokäymälään. Juon porokahvit ja lähden töihin. Nousen bussiin ja maksan rahastajalle.

Toimistolla samaan hissiin osuu esimies, joka nipistää minua takamuksesta. Ilmeeni ei muutu. Istuudun työpöytäni ääreen ja alan naputella kirjoituskoneella. Lyön väärin ja levitän tekstin päälle valkoista korjauslakkaa.

Minusta on vaikea, lähes mahdoton kuvitella, millaista oli elää ja tehdä töitä 1970-luvulla suomalaisessa konttorissa.

Vain yksi asia on varma: kaikki on nyt paremmin. Työelämä on lähes kaikilla mittarella parempaa – sikäli kun sitä aiemmin juuri mitattiin. Jos ei ajatella hyvinvoinnin lisääntymistä, sisävessoja ja suihkuja, vuosilomia, työterveydenhuoltoa ja vanhempainvapaita, vaan vaikka pelkästään työpaikan hierarkiaa, muutos on suuri.

Väitän ihan ilman akateemista tutkimusmateriaalia, pelkkiin aikalaistodistuksiin tukeutuen, että työntekijöitä kuunnellaan työpaikoilla enemmän kuin 40 vuotta sitten. Pomojen sanaa ei tuolloin juuri kyseenalaistettu, eikä työntekijöiden mielipiteitä kyselty.

Työelämä on parempaa nyt siksikin, että meillä on enemmän kuin koskaan aikaa olla muualla kuin töissä. Suomessa tehdään eurooppalaisittain kohtuullisen mittaista työviikkoa. Meillä on runsaammin palkallista lomaa kuin suurella osalla maailman työväestöstä.

Silti meillä on ongelma nimeltä työelämä. Työpahoinvoinnista, työpaikkakiusaamisesta ja stressistä on tullut median vakioaiheita. Se ei johdu siitä, että media tarvitsee draamaa (vaikka niin onkin) tai että että emme osaisi arvostaa huolellisesti rakennettua työlainsäädäntöä ja harvinaisen tasa-arvoista yhteiskuntaamme (vaikka tuskin se ihan joka päivä tulee mieleen), tai että meidät olisi hemmoteltu pilalle (vaikka ihmisellä on tapana sopeutua kaikkeen, niin ylellisyyteen kuin kurjuuteenkin).

Syy on monimutkaisempi. Maailma, työn luonne ja merkitys muuttuvat luultavasti nopeammin kuin koskaan aiemmin työtätekevän väestön historiassa.

Tätä muutosta on kuvattu ansiokkaasti monissa tutkimuksissa, viimeksi EVAn Työväen teatteri -pamfletissa. Sen materiaali perustuu 925-tutkimushankkeeseen, jossa Saku Tuominen ja Pekka Pohjakallio tiimeineen ovat havainnoineet kymmeniä toimistotyötä tekeviä yrityksiä ja yrittävät havaintojen pohjalta rakentaa mielekkäämmän työpäivän elementtejä.

Pamfletin päätelmä on selkeä: Me siirryimme tehdastyöstä ajatustyöhön niin nopeasti, etteivät aivomme eivätkä varsinkaan työtapamme pysyneet mukana.

Yhä useamman työ on päättymätöntä informaatiovirtaa, keskittymistä vaativan työn jatkuvia keskeytyksiä ja loputonta “kelailua”, ajattelua ja tulkintoja. Vastaavasti johtamiskäytännöt ja työtavat juontuvat tuotantotaloudesta, jossa hommat hoidettiin valmiiksi ja lähdettiin kotiin. Ei ihme, että työpaikoilla on valju tunnelma tai krooninen stressi.

Ristiriita tuskin kuroutuu umpeen itsekseen, sillä talouden ja työn murros ei näytä ihan heti pysähtyvän.

Yhä useamman yrityksen täytyy pärjätä jollain muulla idealla kuin 30 vuotta sitten. Yhä hankalampaa on ennakoida, miltä oma pesti näyttää viiden vuoden päästä. Yhä useammin yrityksen tuloihin vaikuttavat talousuutiset ovat ihan jotain muuta kuin puoli vuotta aiemmin budjettia tehdessä toivottiin.

Mitä sitten pitäisi tehdä? Kyllä, työnteon tapoja pitää muuttaa: johtajien esimiestaidot mitattaviksi, työntekijät ajanhallinta-valmennukseen, yhteiset säännöt meilittelylle, agendat palavereille, toimenkuvat selväksi ja kaikkien tietoon, läpinäkyvyyttä tiedonkulkuun, kaikkea tätä. Töitä voi tehdä joko järkevästi ja tehokkaasti tai – 70-luvun tyylillä. Jonkun, yleensä johdon, pitää jatkuvasti pysyä perillä siitä, mikä on tärkeää tai tulossa sellaseksi.

 Se ei ole ihan helppoa eikä se edes riitä.

 

Työn järkevää suorittamistakin olennaisempaa on työn merkityksellisyyden kokemus – ne myös liittyvät toisiinsa.

Mitä kuluttavampaa työ on henkisesti, sen tärkeämpää on kokemus ponnistelun merkityksestä, kuten vaikka siitä, onko työn tulos yrityksen kannalta tärkeä.

Merkityksellisyyden kokemus muodostuu monesta muustakin osasesta, kuten vaikkapa arvoista, tiedostetuista tai tiedostamattomista. Jos yrityksen arvot eivät ole totta muulloin kuin yhteisessä virkityspäivässä tai ne ovat ristiriidassa työntekijän omien arvojen kanssa, työntekijä tuskin innostuu antamaan parastaan.

Jos arjen ilmapiirissä ei ole luottamusta, iloa ja kunnioitusta, on vaikea kuvitella, että siellä syntyisi hyviä bisnesideoita. Ja jos johto ei myönnä virheitään ja osoita aitoa kiinnostusta omien käytäntöjensä kehittämiseen, on epätodennäköistä, että yritys selviäisi yllättävistä vaikeuksista vahvempana.

Mutta jos yrityksessä on armoa, riemua ja oikeudenmukaisuutta, käy niin, että pienet ongelmat pysyvät pieninä – ja ne ratkaistaan ennen kuin paisuvat. Tällaisessa yrityksessä vaikeatkaan asiat eivät tunnu ylitsepääsemättömiltä. Mikä parasta, työntekijöistä tulee esiin uusia piirteitä, kun he yhtäkiä tajuavat, mihin kaikkeen pystyvät.

Kun ihminen, työntekijä tai työnantaja, saa käsityksen edes pienestä osasta omaa potentiaaliaan, häntä ei pitele mikään. Silloin kokemus merkityksellisyydestä on jo aika vahva.

Eikä se ole yhtään huono syy herätä aamuisin. Etenkin, kun pääsee saman tien suihkuun, sisävessaan ja suodantinkahvin ääreen.