Useimmissa yrityksissä alkuvuoden koreografiaan kuuluu käynnistää kehityshankkeita valituille kehityskohteille. Useimmissa yrityksissä ei kuitenkaan päästä juhlistamaan toivottuja tuloksia vuoden lopussa. Kehitystyö onkin supistunut nysväämiseksi, puuhasteluksi, joka ei muuta arjen organisaatioelämää.

Nysväämisen tyypillisiä tunnusmerkkejä voivat olla esimerkiksi seuraavat:

  • Henkilöstötutkimuksen tulokset jumittavat kehittämisestä huolimatta paikallaan.
  • Sisäisestä viestinnästä on muodostunut jokavuotinen vakiokehitysteema.
  • Kehitystyö on ulkoistettu kokonaan pois johtoryhmästä.

Haluan tarjota kehittämistyöhön näkökulman nysväämisen karistamiseen.

Lopettakaa ongelmien ratkaisu ja ryhtykää rakentamaan kokonaisvaltaista yrityskulttuuria.

Huipputaso kun ei synny siitä, että pyritään nollaamaan ongelmat. Tässä otteessa on yhtä paljon huipputason aineksia kuin vesilasillisessa vitamiineja. Tekeminen muuttuu radikaalisti, kun ei pysähdytä ongelmaan, vaan kysytäänkin, mitä olemme rakentamassa, minkälaisen kulttuurin haluamme.

Esimerkiksi Google, tuore Yhdysvaltojen paras työpaikka 2012, yhdistetään usein sen hulppeisiin henkilöstöetuihin, kuten lukuisiin kampusravintoloihin ja runsaisiin välipalakanttiineihin. Ilmaisella ruoalla ei Googlen menestystä ole kuitekaan rakennettu. Ruoka on vain yksi osa pakkia, jolla huippuasiantuntijakulttuuria rakennetaan. Googlelle valitaan vain erityislahjakkaita ihmisiä, heille taataan riittävästi aikaa ja vapautta innovoida sekä tarjotaan stimuloiva ja täyden keskittymisen mahdollistava ympäristö ja työtä tuetaan välittävällä johtamisella. Kyse ei ole irtotempuista, vaan huippuasiantuntijan anatomian syvällisestä ymmärryksestä ja kokonaisvaltaisesti huipputuloksia tukevan kulttuurin luomisesta.

Sinänsä näkökulma ei ole uusi, kyse on positiivisen organisaationkehittämisen perusfilosofiasta, joka on yhteinen esimerkiksi Great Place to Work -mallille, Appreciative Inquirylle ja ratkaisukeskeiselle coachingille.

Positiivinen organisaationkehittämisen lähestymiskulma on kuitenkin syytä nostaa yhä uudelleen kehitystyön kartalle kolmesta syystä:

  1. Näemme parhaiden työpaikkojen kehittävän toimintaansa tältä pohjalta. Ne eivät keskity ongelmiin, vaan vahvan yrityskulttuurin rakentamiseen – tutkitusti tuloksellisesti.
  2. Positiivinen kehittämisnäkökulma on kaiken oppimamme vastainen. Koulutus ja työelämä koulii meistä nimenomaan ongelmanratkaisijoita. Tyypillinen keskustelu kehittämistoimenpiteistä aloitetaan lähtökohdasta: “Ongelmahan on se, että…” Vaatii tietoisen ponnistuksen siirtää fokus ongelmista siihen visioon, jota ollaan rakentamassa.
  3. On johdon valinta, johtaako se suunnitelmien vai yrityskulttuurin kautta. Todellisia tuloksia hakeva johto ei tyydy siihen, että tietyt kehitystoimenpiteet on tehty, vaan on kiinnostunut ennen kaikkea toimenpiteiden vaikuttavuudesta. Tällöin yrityskulttuuri on määritelty ja sitä eletään ja vahvistetaan kaikessa tekemisessä ja sen toteutumista myös mitataan säännöllisesti.

Mitäs, jos tämän vuoden aikana saataisiinkin aikaan todellisia tuloksia?

Tämä blogikirjoitus on julkaistu alunperin www.kulttuuristrategia.fi – blogissa